Daniel Möller är advokat på en advokatbyrå i Nybro men har dessförinnan jobbat i tio år som förhandlingsombudsman vid Hotell- och restaurangfacket. Han har fått titta på det material som Sara och hennes chef lämnat in som bevis till Diskrimineringsombudsmannen, och har även fått titta på Saras anställningskontrakt.

”En efterhandskonstruktion”

Han säger att omständigheterna kring uppsägningen talar för Saras sak. I diskrimineringslagen finns dessutom också en bevislättnadsregel som innebär att om det finns skäl att anta att en anställd blivit diskriminerad så ligger bevisbördan på arbetsgivaren: Han eller hon måste bevisa att en diskriminering inte skett.

– Tittar man i det här fallet kan man se att det finns ett tidsmässigt samband mellan när kvinnan berättar att hon är gravid och så kommer uppsägningen strax därefter. Också att det kanske saknas saklig grund för uppsägning. Den grunden som arbetsgivaren uppger känner jag spontant att den inte håller, utan att den skulle vara en efterhandskonstruktion, säger Daniel Möller.

Måste göra anpassningar för gravid

Graviditet är aldrig en giltig orsak till uppsägning eller avsked, och inte heller en giltig orsak till att minska någons sysselsättningsgrad – också är en form av uppsägning av delar av tjänsten, förklarar Daniel Möller. Tvärtom är arbetsgivaren skyldig att göra anpassningar i arbetsuppgifterna efter att en anställd blivit gravid, säger han.

Skulle att slippa putsa stora tunga fönster vara en sådan anpassning?

– Absolut. Ansvaret ligger på arbetsgivaren att pröva om något är en risk eller inte, och ansvaret ligger också på arbetsgivaren om någon skulle ta skada på grund av arbetsmiljön.