Den anställda kvinnan bär en hijab, en slöja som enbart täcker håret. Enligt Kramfors kommun är det okej så länge ansiktet syns.
– Det är otroligt olyckliga omständigheter, där kommunikationen kanske gjorde att det blev fel. Det är ytterst beklagligt, säger Mikael Gidlöf, chef för välfärdsförvaltningen på kommunen om händelsen som Tidningen Ångermanland först berättade om.
Däremot skulle man i Kramfors inte godta niqab, alltså en slöja som täcker hela kroppen utom ögonen.
– Nej, den kan man säga är inte okej, säger Mikael Gidlöf.
”Skett en förväxling”
Något möte mellan chefen och kvinnan hölls inte, utan hon fick beskedet via ett sms. Hon anmälde händelsen till Diskrimineringsombudsmannen, DO, där kommunen också har gett sin syn på saken.
Där skriver de bland annat: ”Det har skett en förväxling mellan andra liknande bonader, slöjor mm. Och om man ska använda huvudbonad som arbetsgivaren tillhandahåller eller om man kan använda sina privata huvudbonader.”
Jobbar kvar inom kommunen
Enligt Mikael Gidlöf borde ett möte mellan personen och chefen ha skett.
– Man skulle ha tagit en personlig träff och rett ut den här frågan så det blev rätt och riktigt, säger han.
Kvinnan jobbar kvar inom kommunen, då hon fick ett erbjudande som timvikarie på ett äldreboende som hon tackade ja till.
I klippet hör du Mikael Gidlöf berätta mer om händelsen.
Undantag
Diskrimineringsombudsmannen vill inte kommentera händelsen med hänvisning till att det är ett pågående ärende hos myndigheten.
Clas Lundstedt, pressansvarig hos DO, förklarar också att det är svårt att reda ut i vilka sammanhang förbud mot ett visst klädplagg kan vara ett brott mot diskrimineringslagen.
– Till exempel det finns en risk att bära vissa kläder, så kan det vara tillåtet för arbetsgivaren att förbjuda det av säkerhetsskäl, säger han.
Grundprincipen är dock att en arbetsgivare inte får diskriminera en arbetstagare.
Diskriminering enligt diskrimineringslagen
1. Direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder,
2. Indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, viss funktionsnedsättning, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet,
3. Bristande tillgänglighet: att en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att sådana åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning som är skäliga utifrån krav på tillgänglighet i lag och annan författning, och med hänsyn till
– de ekonomiska och praktiska förutsättningarna,
– varaktigheten och omfattningen av förhållandet eller kontakten mellan verksamhetsutövaren och den enskilde, samt
– andra omständigheter av betydelse,
4. Trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder,
5. Sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet,
6. Instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt som avses i 1–5 och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. Lag (2014:958).
Källa: do.se
