Den 11 december skrev Christina Stielli ett inlägg på SVT Opinion med rubriken ”Sluta gnälla på jobbet”.
Hennes ansats var att gnället är skadligt för verksamheten och att vi därför bör införa ”noll-tolerans” mot gnäll på jobbet.
Christina är en fantastisk föreläsare med många spännande idéer, men i detta fall får vi inse att även en sol som skiner så stark som Christina kan ha någon enstaka fläck.
Jag känner igen Christinas frustration med gnället, men hennes råd att helt enkelt ”sluta gnälla” är lika hjälpsamt som att be någon med en svår hosta att sluta hosta.
Gnället och hostan kan båda vara irriterande för omgivningen men för att få stopp på det måste vi gå till botten med de underliggande orsakerna till gnället.
Christina har rätt i att det finns forskning som tyder på att gnället kan vara skadligt för verksamheten, men det hon missade var att det är ännu mera skadligt att sätta munkavel på medarbetarna.
Christina frågar var gränsen går mellan ”kritiska diskussioner och destruktivt gnäll”, men hon svarar aldrig på sin fråga.
Gränsen är väldigt subjektiv. En människas högt i tak kan vara en annan människas gnäll. Hemligheten med att ta itu med gnället på jobbet är att ta det på allvar och även uppmuntra det, inte att stoppa det.
Ett sätt som jag använt mig av för att uppmuntra mer negativa eller kritiska synpunkter har varit att lägga en speciell punkt för dem på mötesagendan.
Första gången jag gjorde detta var jag chef för en grupp på 15 medarbetare från sju olika länder. Dessa människor var mycket kompetenta inom sina olika discipliner och också högpresterande. Men de kunde också vara rätt gnälliga.
En dag när vi skulle ha ett gruppmöte med hela avdelningen hade jag lagt till en punkt på agendan som jag kallade Bitching and complaining, eller Gnälla och klaga på svenska.
Jag berättade för dem att jag hade uppfattat rätt mycket gnäll och ville försöka göra något nyttigt av det.
Vi började med att samla upp alla gnällpunkter på vita tavlan. När vi hade fått upp ungefär tjugo problem på tavlan gick vi igenom och diskuterade vilka av dessa som hade stor inverkan på verksamheten och vilka som var irriterande småsaker.
Vilka kunde vi åtgärda lätt, vilka var svårare och vilka gick kanske inte att fixa alls?
Gnällpunkter som hade att göra med det allmänna konjunkturläget fick vi inse att vi inte kunde göra mycket åt. Men när vi hade jobbat oss igenom listan hade vi bestämt oss för att faktiskt lösa flera av de enkla och irriterande småsakerna och vi startade projekt eller initiativ för att åtgärda några av de större.
Jag utbildar och föreläser mycket runt förändring och förändringsledning och inom förändringsläran vet vi att alla går genom en motståndsfas när de konfronteras med något nytt.
Får vi människor inte möjlighet att ventilera, klaga och gnälla är risken stor att vi inte kommer vidare från motståndsfasen.
Vi känner alla någon på jobbet som är bitter över något som hände för längesedan, men som av olika skäl inte kan komma vidare.
Christina citerar forskning från Dr Robin Kowalski vid Clemson University som uppger fem orsaker till gnället:
- Jag vill ha uppmärksamhet
- Jag vill ta bort eget ansvar
- Jag vill göra någon avundsjuk
- Jag vill ha makt
- Jag vill ursäkta en dålig insats
Min fråga är om dessa fem orsaker kommer att försvinna bara för att vi slutar gnälla?
Om vi har en arbetsmiljö där medarbetare inte upplever att de blir sedda och hörda?
Att vi bara delegerar ansvar, men inte mandat?
Om medarbetare inte har makt och inflytande över sitt eget arbete och vi ser misslyckande som något ont istället för att se det som möjlighet till utveckling.
Då kommer frustationen och missnöjet att kvarstå – och förmodligen även att växa om vi dessutom försöker tysta ner problemen.
Istället för att uppmana till att 2018 blir året utan gnäll – låt det bli året då vi ta gnället på allvar och går till botten med de underliggande orsakerna.
